Le processus de recrutement est un élément crucial de toute entreprise. Il se doit d'être le plus efficace possible afin de garantir le recrutement du talent le plus pertinent pour un projet donné. Ces dernières années, une technique d'entretien utilisée dans le recrutement a gagné en popularité : la méthode STAR (acronyme pour Situation, Task, Action, Result).
Développée par Tom Janz (psychologue et enseignant à l'université de Calgary) dans les années 80, la méthode STAR est un outil de communication utilisé pour faire une description claire et concrète de ses expériences professionnelles, notamment lors d'un entretien d'embauche.
Cette méthode repose sur l'idée que les comportements passés d'un candidat constituent le meilleur indicateur de sa capacité à réussir dans un poste futur. L'objectif de cette méthode est de donner au recruteur une compréhension complète de la situation dans laquelle vous avez travaillé, de la tâche que vous avez accomplie, des actions que vous avez prises pour la réaliser et des résultats que vous avez obtenus. En tant que candidat utilisant la méthode STAR, vous démontrez vos compétences et votre capacité à faire face à des défis professionnels.
Comment utiliser la méthode STAR ?
Situation : Décrivez brièvement la situation dans laquelle vous avez travaillé. Incluez les contextes pertinents tels que les objectifs de l'entreprise, les défis rencontrés, les ressources disponibles, etc.
Task : Explicitez la tâche spécifique qui vous a été confiée. Précisez ce qui était attendu de vous.
Action : Exposez les actions réalisées pour accomplir la tâche. Incluez les compétences clés et les stratégies que vous avez utilisées pour résoudre les problèmes et atteindre les objectifs.
Result : Résumez les résultats tangibles que vous avez obtenus grâce à vos actions. Incluez des données quantifiables si possible, telles que des améliorations de la productivité ou des réductions de coûts.
En tant que recruteur, vous pouvez demander au candidat de décrire ses expériences professionnelles selon le schéma ci-dessus en introduisant préalablement la méthode STAR.
Les avantages de la méthode STAR
La méthode STAR présente de nombreux avantages, aussi bien au niveau des recruteurs et entreprises que des candidats. Effectivement, au niveau des recruteurs et entreprises, elle permet une évaluation plus objective des compétences, la réduction du risque d'embaucher un candidat n'étant pas adapté au poste, et la réduction du temps de recrutement (entre autres). Au niveau des candidats, elle permet une meilleure préparation à l'entretien, une meilleure expérience candidat, et donne lieu a un feedback davantage constructif (entre autres).
1) Du côté des entreprises et recruteurs
Une évaluation plus objective des compétences : Les questions comportementales posées dans le cadre de la méthode STAR sont conçues pour évaluer les compétences spécifiques nécessaires pour le poste en question. Les réponses des candidats sont évaluées en fonction de leur pertinence pour le poste et de leur adéquation avec les attentes de l'organisation. Par conséquent, les recruteurs sont en mesure d'évaluer les compétences des candidats de manière plus objective.
Une réduction du risque d'embaucher un candidat qui n'est pas adapté au poste : En posant des questions comportementales, les recruteurs peuvent obtenir des informations sur les réalisations et les expériences passées du candidat. Ces informations permettent aux recruteurs de déterminer si le candidat est capable de s'adapter au poste et de faire face aux défis qui pourraient se présenter à lui. Ainsi, la méthode STAR réduit le risque d'embaucher des candidats qui ne répondent pas aux attentes de l'organisation.
Une réduction du temps de recrutement : Les questions comportementales posées dans le cadre de la méthode STAR sont spécifiques au poste et permettent aux recruteurs d'obtenir des informations pertinentes en peu de temps. Cela permet aux recruteurs de prendre des décisions plus rapidement et de réduire le temps nécessaire pour trouver le candidat idéal. Par conséquent, la méthode STAR peut réduire considérablement le temps de recrutement.
2) Du côté des candidats
Une meilleure préparation à l'entretien : Elle permet aux candidats de mieux se préparer à l'entretien en identifiant les expériences professionnelles qu'ils souhaitent partager avec le recruteur. Les candidats peuvent réfléchir à l'avance à des exemples concrets qui mettent en évidence leurs compétences clés, ce qui peut leur donner plus de confiance lors de l'entretien.
Une meilleure expérience candidat : Cette méthode permet aux candidats de mieux comprendre les attentes de l'organisation et le poste pour lequel ils postulent. Les questions comportementales posées dans le cadre de la méthode STAR sont spécifiques au poste et permettent aux candidats de comprendre les compétences et les qualités requises pour réussir dans le poste. Les candidats peuvent donc mieux préparer leurs réponses et avoir une meilleure compréhension des attentes de l'organisation. Cela crée une meilleure expérience pour les candidats et augmente les chances qu'ils acceptent une offre d'emploi si elle leur est présentée.
Un feedback davantage constructif : La méthode STAR permet aux recruteurs de fournir un feedback constructif aux candidats en fonction de leurs réponses. Ce feedback peut aider les candidats à comprendre leurs points forts et points faibles en termes de compétences et à travailler sur les domaines qui nécessitent une montée en puissance afin d'améliorer leur employabilité.
Conclusion
Pour conclure, la méthode STAR est un outil pouvant offrir de nombreux avantages aux recruteurs et aux candidats. Elle permet par exemple une évaluation plus objective des compétences, la réduction du risque d'embaucher un candidat n'étant pas adapté au poste, la réduction du temps de recrutement, une meilleure préparation à l'entretien côté candidat, une meilleure expérience candidat, et donne lieu a un feedback davantage constructif.
Bien que cette méthode soit pertinente pour obtenir des informations spécifiques sur les expériences passées d'un candidat, elle présente également certaines limites (e.g., le fait qu'elle soit basée sur des expériences passées peut exclure les candidats qui n'ont pas d'expériences professionnelles pertinentes pour le poste en question). La méthode STAR doit donc être utilisée en complément d'autres outils d'évaluation.