Syndrome de l’imposteur : signes, causes, conséquences et solutions concrètes

cpapsychologue
il y a 13 heures
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Avez-vous déjà eu l’impression de ne pas être à votre place au travail, malgré vos compétences et vos réussites objectives ? Ce sentiment porte un nom : le syndrome de l’imposteur.

Décrit pour la première fois par Pauline Clance et Suzanne Imes en 1978, ce phénomène psychologique se manifeste par une difficulté à intérioriser ses succès et une tendance à attribuer ses réussites à la chance, au travail acharné ou au soutien des autres (Clance & Imes, 1978). Depuis, de nombreuses recherches ont montré que ce syndrome touche tous les profils, quel que soit le niveau hiérarchique ou le secteur d’activité.

Une méta-analyse de 62 études publiée en 2020 dans le Journal of General Internal Medicine révèle que le syndrome de l’imposteur est fortement associé à l’anxiété, à la dépression, au stress et à un risque accru d’épuisement professionnel (Bravata et al., 2020). Une étude par Neureiter & Traut-Mattausch (2016) a montré que les personnes concernées ont tendance à limiter leurs ambitions de carrière et à éviter les opportunités d’avancement, par peur de ne pas être à la hauteur.

Enfin, selon une enquête menée par Indeed (2024), près de 62 % des salariés déclarent avoir déjà expérimenté le syndrome de l’imposteur au travail. Ces chiffres soulignent combien il s’agit d’un enjeu majeur pour la santé psychologique et la performance en entreprise.

Témoignage de Julien, 36ans : "Depuis que j’ai pris mes fonctions de manager, j’ai constamment l’impression de ne pas être à la hauteur. Même lorsque mes collègues me félicitent pour mon travail, j’ai l’impression que c’est par chance et non grâce à mes compétences. Chaque présentation ou décision importante me plonge dans le doute : ‘Et si je me trompais ? Et si on découvrait que je ne sais pas vraiment ce que je fais ?’

Ce sentiment m’accompagne presque tous les jours et m’empêche parfois de saisir des opportunités. J’ai fini par réaliser que je n’étais pas seule à ressentir cela et que ce phénomène a un nom : le syndrome de l’imposteur. Apprendre à reconnaître ces pensées et en parler avec mes pairs m’aide progressivement à retrouver confiance en moi et à valoriser mes réussites."

Qu’est-ce que le syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur, ou Impostor Syndrome en anglais, est un phénomène psychologique dans lequel une personne, malgré des réussites objectives, se sent illégitime et doute de ses compétences. Elle attribue ses succès à des causes externes (la chance, le hasard, l’aide d’autrui) plutôt qu’à ses propres qualités. En d’autres termes, même lorsqu’ils réussissent, les individus concernés ont la conviction qu’ils « trompent » leur entourage professionnel et que leurs compétences finiront par être « démasquées ».

Le terme a été introduit en 1978 par les psychologues Pauline Clance et Suzanne Imes. Leur étude portait à l’origine sur des femmes diplômées et performantes, qui malgré leurs résultats académiques et professionnels, se sentaient constamment en décalage avec leur réussite (Clance & Imes, 1978). Depuis, de nombreuses recherches ont montré que le syndrome de l’imposteur touche tous les genres, secteurs et niveaux hiérarchiques.

Le phénomène est largement répandu dans le monde professionnel :

Une revue de 62 études a révélé que le syndrome de l’imposteur est présent chez 9 % à 82 % des salariés et étudiants, selon les contextes (Bravata et al., 2020, Journal of General Internal Medicine).
En Europe, une enquête menée par Indeed (2024) a montré que 62 % des salariés ont déjà expérimenté le syndrome de l’imposteur au travail.

Ces données soulignent que le syndrome de l’imposteur n’est pas une expérience isolée, mais un enjeu collectif dans les entreprises.

Comment reconnaître le syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur peut passer inaperçu, car les personnes concernées cachent souvent leurs doutes derrière un surinvestissement professionnel ou une attitude de façade. Pourtant, plusieurs signes révélateurs permettent de l’identifier, aussi bien chez soi que chez ses collègues, collaborateurs ou proches.

Signes individuels fréquents :

Minimisation de ses succès : attribuer ses réussites à la chance, au hasard ou à l’aide d’autrui.
Peur d’être “démasqué” : crainte constante que ses collègues découvrent son “incompétence”.
Surtravail et perfectionnisme : passer beaucoup plus de temps que nécessaire à retravailler une tâche.
Comparaison sociale excessive : se juger systématiquement inférieur à ses collègues.
Auto-sabotage : procrastiner ou éviter les projets visibles par peur d’échouer.

Sources : Clance & Imes, 1978 ; Sakulku & Alexander, 2011 ; Bravata et al., 2020.

--> Exemple concret : un salarié qui, malgré des félicitations répétées, explique toujours sa réussite par “la chance” ou “l’aide des autres”.

Signes observables par les managers et RH :

Refus répété de promotions ou de nouvelles responsabilités, malgré des compétences avérées.
Manque de prise de parole en réunion, retrait face aux décisions collectives.
Besoin constant de validation externe avant d’agir.
Tendance au perfectionnisme ou à l’épuisement professionnel.

Source : Vergauwe et al., 2015, Frontiers in Psychology – lien entre imposture et comportements d’évitement.

--> Exemple concret : une collaboratrice qui refuse de présenter un projet devant un comité, persuadée qu’elle n’est “pas légitime” malgré sa maîtrise du sujet.

Quelles sont les causes du syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur n’apparaît pas par hasard. Il résulte d’une combinaison de facteurs psychologiques, organisationnels et sociétaux. Comprendre ces origines permet de mieux identifier les situations à risque et d’agir en prévention.

Les facteurs individuels

Les recherches montrent que certains profils psychologiques sont plus susceptibles de développer ce syndrome :

Le perfectionnisme : les perfectionnistes fixent des standards irréalistes. La moindre erreur devient une preuve d’incompétence (source : Hewitt & Flett, 1991 – perfectionnisme et vulnérabilité au doute de soi.). Exemple concret : un collaborateur qui prépare une présentation jusqu’à tard dans la nuit par peur qu’un détail mineur soit mal perçu.
Manque de confiance en soi : les individus ayant une estime de soi fragile interprètent leurs réussites comme accidentelles (source : Sakulku & Alexander, 2011 – lien entre faible estime de soi et sentiment d’imposture.). Exemple concret : une salariée récemment promue qui pense avoir été choisie “par défaut” et non pour ses compétences.
Comparaison sociale excessive : les personnes se comparent constamment aux autres, souvent de manière défavorable (source : Vergauwe et al., 2015, Frontiers in Psychology – la comparaison sociale est fortement corrélée au syndrome de l’imposteur.). Exemple concret : un manager qui se sent “moins compétent” que ses pairs, malgré des résultats équivalents.

Les facteurs organisationnels

Le climat de travail joue un rôle central dans l’émergence du syndrome de l’imposteur :

Culture d’entreprise compétitive : lorsque seule la performance est valorisée, les erreurs deviennent taboues, alimentant l’auto-doute (source : Edmondson, 1999 – la “sécurité psychologique” réduit l’impact du syndrome de l’imposteur.). Exemple concret : une entreprise où chaque réunion est vécue comme un “test” plutôt qu’un espace d’échange.
Manque de feedback constructif : sans retours clairs et réguliers, les salariés s’auto-évaluent souvent de manière négative. (source : Bravata et al., 2020 – importance du feedback dans la perception de compétence.). Exemple concret : un collaborateur qui reçoit rarement de feedback et doute systématiquement de la qualité de son travail.
Transitions professionnelles (mobilité interne, promotion, prise de poste) : ces moments clés fragilisent la légitimité perçue. (source : Indeed, 2024 – les promotions et mobilités figurent parmi les principaux déclencheurs cités par les salariés.). Exemple concret : une commerciale promue manager qui pense ne pas “mériter” cette responsabilité.

Les facteurs sociétaux

Enfin, l’environnement culturel et social contribue aussi à l’émergence du syndrome :

Normes sociales de réussite : la société valorise la performance constante, ce qui pousse à l’auto-critique permanente. (source : Clance & Imes, 1978 – attentes sociales et pression de réussite comme facteurs déclencheurs.).
Réseaux sociaux : les plateformes professionnelles et sociales exposent à une comparaison permanente avec des réussites “idéalisées” (source : Pronin et al., 2008 – biais de perception : nous voyons les succès des autres mais pas leurs doutes. Exemple concret : un salarié qui lit les réussites de ses contacts LinkedIn et se sent systématiquement en retard.

Quelles sont les conséquences du syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur ne se limite pas à un doute passager. Ses effets touchent la carrière, la santé mentale et le fonctionnement des équipes. Comprendre ces conséquences est d'autant plus essentiel pour les managers, dirigeants et les RH, car elles impactent à la fois le bien-être individuel et la performance collective.

1. Conséquences sur la performance et la carrière

Frein à l’évolution professionnelle : les personnes concernées évitent souvent les promotions, les nouvelles responsabilités ou les prises de parole en public, par peur de ne pas être à la hauteur. (source : Neureiter & Traut-Mattausch, 2016, Frontiers in Psychology – le syndrome de l’imposteur réduit l’ambition de carrière et l’auto-efficacité.). Exemple concret : une collaboratrice refuse de postuler à un poste de manager parce qu’elle pense ne pas “avoir le niveau”.
Surinvestissement et perfectionnisme : pour compenser leur sentiment d’illégitimité, les salariés travaillent de manière excessive, ce qui peut donner une impression de performance superficielle mais mène à l’épuisement.
Frein à la créativité et à l’innovation : la peur d’être jugé ou de se tromper réduit la prise de risque et limite la capacité à proposer de nouvelles idées.

2. Conséquences sur la santé mentale et physique

Stress et anxiété chroniques : le sentiment de devoir “faire ses preuves” en permanence génère une tension continue. (source : Bravata et al., 2020, Journal of General Internal Medicine – corrélation entre imposture, anxiété et dépression.).
Épuisement professionnel (burn-out) : le surtravail et la peur constante de l’échec favorisent l’épuisement psychologique et physique. Exemple concret : un salarié qui accumule des heures supplémentaires, incapable de déléguer, de peur que son travail ne soit “pas assez bon”.
Dépression et faible estime de soi : à long terme, l’auto-dévalorisation constante nourrit un cercle vicieux de mal-être.

3. Conséquences sur la dynamique d’équipe et l’organisation

Isolement social : les collaborateurs concernés participent moins en réunion et évitent les interactions par peur d’être jugés.
Climat de méfiance : lorsque plusieurs membres d’une équipe sont touchés, cela peut créer une culture de silence, où chacun craint de ne pas être légitime.
Baisse de l’engagement : (source : Vergauwe et al., 2015 – les salariés souffrant du syndrome de l’imposteur montrent moins de satisfaction et d’engagement au travail.).

Comment surmonter le syndrome de l’imposteur ?

Le syndrome de l’imposteur n’est pas une fatalité. Il est possible d'agir dessus grâce à des stratégies adaptées, qui se déploient à trois niveaux :

Travailler sur son rapport à soi

Restructuration cognitive : identifier et reformuler les pensées automatiques négatives (“je ne suis pas à la hauteur”) en croyances réalistes (“je progresse et j’apprends dans mon rôle”). Sakulku & Alexander, 2011 – revue de littérature confirmant l’efficacité des TCC dans la gestion de l’imposture.
Journal de réussites et auto-affirmation : tenir un carnet où l’on note régulièrement ses succès objectifs (projets aboutis, retours positifs, compétences mobilisées). Neureiter & Traut-Mattausch, 2016 – les interventions d’auto-affirmation renforcent la confiance et diminuent l’imposture.
Adopter un état d’esprit de croissance : selon Carol Dweck (2006), considérer ses erreurs comme des occasions d’apprentissage plutôt que comme des échecs favorise la résilience et réduit le perfectionnisme. Exemple concret : un salarié qui doute de sa légitimité dans un nouveau poste peut se fixer des objectifs de progression (“apprendre X compétence ce trimestre”) plutôt que de viser la perfection immédiate.

Se faire accompagner

Mentorat : être accompagné par un collègue plus expérimenté ou un manager formé permet de normaliser ses doutes et de bénéficier de retours objectifs. (source : Sherman, 2013 – les relations de mentorat réduisent le sentiment d’imposture et augmentent l’engagement.)
Accompagnement par un psychologue du travail : le psychologue du travail aide à l'introspection sur la manière dont le syndrome de l'imposteur s’ancre dans votre parcours et dans votre environnement professionnel. Il aide à identifier les schémas de pensée limitants, à travailler la confiance, à développer des stratégies personnalisées, et à élaborer des stratégies concrètes de réassurance. (source : Lane, 2015 – l’accompagnement psychologique au travail contribue à réduire les symptômes d’anxiété et de dévalorisation liés à l’imposture.)
Groupes de parole et partage d’expériences : découvrir que d’autres vivent les mêmes doutes diminue le sentiment d’isolement et favorise la dédramatisation.

Exemple concret : un salarié peut bénéficier à la fois d’un mentor pour le soutien quotidien, d’un coach pour ses objectifs de performance, et d’un psychologue du travail pour explorer ses croyances profondes et renforcer durablement sa confiance.

Entreprises : créer un environnement propice

Instaurer une culture de sécurité psychologique : selon Edmondson (1999), la sécurité psychologique (le sentiment de pouvoir s’exprimer sans peur de représailles) est essentielle pour réduire le syndrome de l’imposteur et stimuler l’innovation.
Feedback régulier et constructif : les managers ont un rôle clé en donnant des retours équilibrés, valorisant les réussites et reconnaissant les efforts, afin de renforcer l’estime professionnelle.
Valoriser l’apprentissage et l’expérimentation : les organisations qui mettent en avant le droit à l’erreur encouragent les collaborateurs à prendre des initiatives sans craindre le jugement.
Programmes de bien-être et de développement : formations en confiance en soi, ateliers sur les biais cognitifs, dispositifs de coaching collectif. (source : Bravata et al., 2020 – les interventions organisationnelles contribuent à réduire le stress lié à l’imposture et à améliorer la rétention des talents.)

🔎 Exemple concret : une entreprise qui met en place des ateliers sur le leadership inclusif et la gestion des émotions réduit les comportements d’auto-sabotage chez ses jeunes managers.

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